约翰 •雷义，这个让波音肃然起敬的男人，用23年时间帮助空客卖出1.6万架飞机，日均2架，每架约合人民币5.2亿元。他的职业销售生涯持续到65岁，经验丰富、高效产出、从容优雅、以及与公司共赢的相互成就，成为这位史上最牛销售的傲人标签。

在远东，也有一群奋进、执着、对个人发展满怀期许的中坚力量。他们对融资租赁充满热情，他们是一群立志成为“约翰 •雷义”的客户经理。

听声识人，对于选择远东，他们的理由各不相同。

“合伙人”机制，让职业生涯无限延展

近日，某互联网巨头企业一名35岁员工发帖吐槽，曾经月薪2万，如今失业连5000元的工作都找不到。随后新华网撰文为“35岁天花板”发声，呼吁重视职场的“年龄歧视”。

焦虑，正在逐渐蔓延。“社会夹心层”的压力既源于外部环境的不确定，也源于对自身定位的迷茫。在融资租赁企业里，常年出差奔波的客户经理随着工作年限的增加，也常常遇到“职业寿命短”“晋升通道窄”“基础工作烦”等困扰。

在远东宏信，就有一种“合伙人”机制，打破常规的业务营销体系，为客户经理提供持续发展的终身职业舞台。

37岁的姚金旭成为远东第一个举手响应“合伙人”机制的客户经理。在业务的挑战与压力下，为提高工作效率，他选择与另两名客户经理组成“合伙企业”，根据各自的业务特长来分工，共同开发所在区域的项目。姚金旭说，“三个人目标一致，同甘共苦，就像一起创业一样，很有干劲。遇上几个项目同时开工，也能够一起开发，不会因为手忙脚乱错过机会，实现了时间错配、专业错配、精力错配。”

远东的“合伙企业”还可以“长期聘用”专属项目助理，包揽物件拍照、资料收集、系统录入等操作性事务。这样一来，“合伙人”就能从繁琐的基础工作中脱身，专注精力推进客户营销。一段时间以后，项目助理掌握了相关技能，也可以申请成为客户经理，组建自己的“合伙企业”。

“如果说现在客户经理的职业生涯是30岁，有了’合伙人’的概念，我的职业生涯可能延展到40、50岁，甚至直接干到退休了!”在姚金旭看来，“合伙人”机制是从传统单兵作战到众人合力的突破，能让他的职业生涯走得更长远。

除了和志同道合的伙伴组成“合伙企业”，远东客户经理还能根据实际情况选择灵活的“按单合伙”，解决单点项目的协作问题。两名及以上客户经理，根据具体项目自由组合，事先谈清楚分成比例，术业专攻，充分激发个体活力，共享每一单的项目业绩。说的形象一点，就好比限定时间内要做一道硬菜，光靠一个掌勺的大厨可不够，还得有人负责洗，有人负责切，合作完成，才能省时省力，做出精品。

焦虑，源于停止成长。远东宏信认为，客户经理不是青春饭，不是体力活，因此公司打造了市场化、灵活化的“合伙人”机制，打破单兵价值贡献的“天花板”，消除老兵可能产生的“职业倦怠”，为客户经理铺就长期发展路径。

“良禽”如何择木而栖?选择合适的赛道很重要!

激励有理，百万年薪不是梦

8月刚过，远东客户经理陈洁已达成全年业绩目标，并将在年底收获值得期待的绩效奖励。

“入司六年，虽然经常出差，但每年的收入都在增长。如今我媳妇可以全职在家照顾孩子，家里也不会感到拮据。”远东的薪酬激励机制，让陈洁拥有了独自扛起家庭未来的底气。

远东的薪酬激励是实实在在向客户经理倾斜的，因为他们是业务最前线的“精兵”，是价值最直接的创造者。远东的“精兵政策”就是招募“一流的人才”，达成“一流的业绩”，给予“一流的回报”。

“规则透明，事先算赢。”则是远东薪酬机制的最大特点。客户经理采取目标奖金制，业绩与奖金直接挂钩，没有任何暗箱操作。每年年初，客户经理和公司协商确定自己的业绩目标，多少业绩对应多少绩效奖金，大家心中全都明明白白。公司与个人互相激励，实现双赢。

远东崇尚个人奋斗，提倡多劳多得。当然，不会因为别人业绩多了，自己就会少;也不会因为达标的多了，激励就会少。除了业绩奖金，公司还提供多样化的即时激励，如“总裁特别奖”“副总裁特别奖”“部门特别奖”等。

“强者恒强，胜者通吃”，远东宏信以价值创造为导向，不惜成本为价值贡献者提供最到位、最有料的薪酬激励。

“良禽”如何择木而栖?选择清晰透明的薪酬机制很重要!

晋升有道，贤者唯才是举

今年是高游己加入远东的第四年，来远东前他是华为的一名销售人员。近日通过公开竞聘，他从一名客户经理晋升为了业务总监。这是他第二次参加公司的管理者竞聘，表现比上一次好了很多。

竞聘之前，高游己所在业务部门的总监岗位都“满”了，但公开竞聘制度给了他跨部门竞聘总监的机会。他的第一次竞聘，因为对区域市场研究不深，在竞聘演讲时甚至连准备的报告都没有说完。第二次竞聘，高游己选择了自己长期深耕的区域，在这里他显得更加自信和游刃有余，最终凭借优异的业务能力和区域内的实战经验，他“二举拿下”了总监岗位。

晋升的通道永远向有准备的人敞开。2016年，也正是高游己入司那一年，远东开始实行公开竞聘选拔管理者。任何部门的管理岗位一旦出现空缺，过往表现优秀的员工，不论职务高低、资历深浅、年龄大小、学历高低，都能举手报名。人才成长空间由此全面打开，优秀人才得以在公司内不同部门之间有序流动。

“竞聘是一个优中选优的过程，报名的同事都非常优秀，高手过招拼的就是细节!”不少通过竞聘渠道走上管理者岗位的客户经理坦言，公开、公平、公正的竞聘机制在远东早已深入人心。

猛将发于卒伍。远东宏信始终坚持从一线选拔干部。目前业务总监都是由客户经理竞聘产生的，年龄在35岁以下的占比超60%，90后的占比超1/3。尤其在去年那场大规模的组织变革中，公司大胆提拔年轻干部，原来是上下级关系的同事，如今同台PK、优胜劣汰，充分激发了每一个个体的活力。

“良禽”如何择木而栖?选择公开公平的晋升机制很重要!

对于创新发展的远东宏信而言，“人才是远东最宝贵的资产”正是公司始终秉持的人才观。早在20年前，孔繁星总裁就提出了“四不论”用人理念——不论年龄、不论工龄、不论司龄、不论学历，坚持以“价值贡献”用人，打造员工公平发展平台。

英雄不问出处，远东宏信欢迎有能力、有志向的各路精英加盟，也欢迎带着团队一起来拼搏，共筑完善自我、超越自我的人生舞台。

种下梧桐树，凤凰自然来、远东不但吸引人才，还善于塑造人才;远东不仅欢迎人才，更舍得留住人才。在远东这块尊重人才的热土上，愿与有识之士携手共赢!

良禽择木而栖，欢迎加入远东!